Hay que escuchar a un trabajador antes de despedirlo disciplinariamente

El TS ha ampliado la obligación de las empresas de escuchar a un trabajador antes de despedirlo de manera disciplinaria

Si un trabajador llega sistemáticamente tarde a trabajar y la empresa le ha sancionado por ello, pero sigue comportándose de la misma forma… ¿puede ser despedido? Sí. Nuestra normativa permite, por ejemplo, despedir a un trabajador por fichar mal, no rebasar la hora de inicio de la jornada laboral de forma continuada.

Básicamente, para poder aplicar un despido disciplinario es necesario que:

• El trabajador haya cometido un incumplimiento de sus obligaciones laborales grave y culpable.
• Dicho incumplimiento se pueda encuadrar en alguna de las causas de despido disciplinario tasadas legalmente.
• La empresa cuente con pruebas que avalen el incumplimiento.
• El negocio elabore la carta de despido y se la entregue al trabajador por escrito, especificando los motivos del despido.

A estos requisitos se suma, desde hace un año, la obligación de escuchar a un trabajador antes de despedirlo disciplinariamente. ¿Con qué fin? Permitirle defenderse frente a las acusaciones de la empresa que motivan el despido.

¿Por qué es necesario que escuchar a un trabajador antes de despedirlo disciplinariamente? Así lo ha establecido el Tribunal Supremo en una de las sentencias (STS 5454/2024) más importantes en el ámbito laboral de los últimos años.

En qué casos era obligatorio escuchar a un trabajador antes de despedirlo según el ET

Hasta que el Tribunal Supremo dejó claro que es necesario escuchar a un trabajador antes de despedirlo, las empresas aplicaban lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

Esta norma solo establece que:

1. El despido se debe notificar por escrito al trabajador a través de la carta de despido en la que se fijen los motivos por los que se lleva a cabo y la fecha en que surte efectos el despido.
2. A través de convenio colectivo se pueden fijar otras obligaciones formales.
3. En caso de que el profesional sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la empresa debe abrir un expediente contradictorio y escuchar tanto al trabajador como al resto de representantes legales si los hubiese.
4. Igualmente, si el trabajador está afiliado a un sindicato y el empresario lo sabe, se le debe dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical de su sindicato.

Así, con el ET en la mano, las empresas no estaban obligadas a escuchar a un trabajador antes de despedirlo salvo que fuese un representante sindical.

Por qué el TS obliga a las empresas a escuchar a un trabajador antes de despedirlo

¿Por qué el TS cambió su doctrina sobre esta materia? Aunque el ET no obliga a las empresas a escuchar a un trabajador antes de despedirlo, el Convenio nº158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por España, sí lo hace.

Para ser exactos, en su artículo 7 establece que «no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él».

Esta norma solo establece solo un escenario en el que no es perentorio escuchar a un trabajador antes de despedirlo: «a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad».

Por lo tanto, antaño la obligación de escuchar a un trabajador antes de despedirlo era residual, desde que el TS hizo suyo lo dispuesto en el Convenio nº158 de la OIT, el trámite de audiencia previa es generalizado en España.

Qué pasa si una empresa no realiza el trámite de audiencia previa al despido

La ley establece claramente que un despido disciplinario es improcedente cuando no se ajuste a los requisitos formales exigidos legalmente.

Esto implica que no escuchar a un trabajador antes de despedirlo provoca incumplir los requisitos de forma y, por ende, un juzgado puede declarar el despido como improcedente.

¿Cuál son las consecuencias prácticas de que esto ocurra?

1. La empresa debe decidir si reincorporar al trabajador, abonándole todos los salarios que dejó de percibir entre el despido y la sentencia, o mantener el despido.
2. En caso de que se opte por el despido improcedente, se le debe pagar al trabajador una indemnización de 33 días por año trabajado con un límite de 24 mensualidades. Mientras que si se despide a un profesional de forma disciplinaria no hay que abonarle ningún tipo de indemnización.
3. Si el trabajador despedido es un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, le corresponde a él decidir si prefiere ser readmitido o despedido de forma improcedente.

Por lo tanto, es fundamental que las empresas procedan a escuchar a un trabajador antes de despedirlo, además de entregarle la carta de despido. De lo contrario, se exponen a tener que readmitirlo o pagarle la indemnización por despido improcedente.

En el último año se han producido numerosas sentencias que demuestran que, efectivamente, las empresas pueden ser condenadas por despedir a un trabajador sin haber escuchado sus alegaciones antes de tomar la decisión final.

Cómo se debe encarar un despido disciplinario

¿De qué forma puede una empresa gestionar un despido disciplinario con éxito? Los asesores legales recomiendan:

1. Disponer de pruebas fehacientes de que el trabajador ha incurrido en un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales. En este sentido, puede ser de gran ayuda contar con herramientas como un sistema registro de jornada digital que permita controlar los fichajes y el lugar desde donde se realizaron o un software de gestión en el que sea posible auditar todas las acciones realizadas por un profesional para detectar acciones indebidas como consultar datos de clientes sin justificación o enviarse a su propio email información confidencial. Además, también es posible usar pruebas recabadas mediante un detective privado u otros medios de prueba válidos legalmente.
2. Abrir el expediente contradictorio especificando claramente los hechos y causas que conducen a la empresa a querer despedir disciplinariamente al trabajador.
3. Estipular un plazo de alegaciones lo suficientemente amplio que permita cumplir la obligación de escuchar a un trabajador antes de despedirlo.
4. Analizar las alegaciones del profesional y ratificar o no la decisión de despedirlo disciplinariamente.
5. Si la empresa se ratifica en su decisión, debe entregarle al profesional la carta de despido, en la que se debe establecer claramente cuándo comienza a surtir efectos.
6. Almacenar en la ficha del profesional en el software de gestión toda la documentación relacionada con su despido para poder usarla en caso de que este lo impugne por vía judicial.

En definitiva, desde finales de 2024, en España es obligatorio escuchar a un trabajador antes de despedirlo. Este requisito formal debe cumplirse en todos los casos y no solo cuando el profesional es un delegado sindical. Infringir este requisito conlleva que el despido sea improcedente, con las consecuencias económicas y organizativas asociadas a dicha calificación.