Impuntualidad, insultos, acoso, caída del rendimiento… existen múltiples causas de despido disciplinario en nuestro país
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Gestionar un despido es muy difícil, aún más cuando su origen se debe a incumplimientos graves del trabajador. Por desgracia, hay ocasiones en las que a los empresarios no les queda más remedio que recurrir al despido disciplinario para poner fin a una relación laboral.
Esta clase de situación tiene lugar cuando un empresario considera que un empleado ha incumplido el contrato que les une.
El Estatuto de los Trabajadores considera que para que existan causas de despido disciplinario el incumplimiento del trabajador debe haber sido:
- Grave.
- Culpable.
Además, nuestro marco normativo recoge siete causas de despido disciplinario tasadas que justifican esta medida de enorme trascendencia en las relaciones laborales.
Precisamente, dada la gravedad del despido disciplinario como medida para sancionar incumplimientos de los trabajadores, es fundamental que las empresas que opten por esta vía dispongan de las pruebas necesarias para justificar su decisión. Ya que en el transcurso de un juicio deberán demostrar que las causas de despido disciplinario alegadas se produjeron.
A continuación, vamos a desgranar las siete causas de despido disciplinario que existen en España.
1. Impuntualidad o falta de asistencia al trabajo
Cuando pensamos en incumplimientos de los trabajadores, lo primero que nos viene a la mente es, sin duda alguna, llegar tarde al trabajo.
Pero, ¿hasta qué punto puede considerarse como una de las causas de despido disciplinario incorporarse tarde a trabajar?
Para que se pueda aducir la impuntualidad como causa de despido disciplinario esta debe ser:
- Repetida.
- Injustificada.
Es decir, no basta con llegar tarde de vez en cuando, sino que la impuntualidad debe repetirse en el tiempo.
Lo mismo se puede decir de la falta de asistencia a trabajar. Que un profesional no acuda a su puesto sin justificación no es causa suficiente de despido disciplinario. En cambio, si las ausencias injustificadas se repiten, sí se puede despedir a un profesional.
Para demostrar estas causas de despido disciplinario es esencial que las empresas dispongan de un software de gestión con control horario que permita registrar la jornada de los trabajadores y detectar tanto las ausencias como la impuntualidad.
2. Indisciplina y desobediencia
Uno de los principales derechos de los empresario consiste en tener la facultad de dirigir su negocio. Además, al firmar un contrato laboral, el trabajador se pone a las órdenes del empresario, por lo que debe de respetarlas siempre y cuando no vayan contra su propia salud o la de sus compañeros o supongan una vulneración de la legalidad.
Como consecuencia de ello, dentro de las causas de despido disciplinario debemos incluir la indisciplina y la desobediencia de un trabajador. Para demostrarlas, las empresas pueden recurrir a emails, WhatsApps y testimonios de otros profesionales que puedan dar fe de las órdenes emitidas y de la actitud del trabajador despedido disciplinariamente.
3. Insultos y agresiones
La convivencia en el espacio de trabajo es esencial para el funcionamiento de cualquier empresa. Por ello, entre las causas de despido disciplinario se encuentran las ofensas verbales o físicas contra:
- El empresario.
- El resto de trabajadores.
- Los familiares que convivan con las personas que trabajan en la empresa.
¿Quiere decir esto que cualquier insulto es causa de despido directa? No. La jurisprudencia al respecto es muy diversa. Algunos tribunales son más exigentes que otros a la hora de calificar los insultos como causas de despido disciplinario. De hecho, insultar al jefe o a los compañeros no es un motivo directo para despedir a un profesional, sino que hay que atender a la gravedad del insulto, a la reiteración de este comportamiento o a la existencia previa de apercibimientos o sanciones. Menos problemas generan, obviamente, las agresiones físicas.
Además, es importante tener en cuenta que las ofensas no tienen que producirse solo en el lugar de trabajo. Insultar o agredir a compañeros durante eventos empresariales como la cena de navidad también puede erigirse como causa de despido disciplinario.
4. Mala fe y abuso de confianza
De todas las causas de despido disciplinario que recoge nuestro ordenamiento jurídico, la más compleja de entender y demostrar es la transgresión de la buena fe contractual.
¿Por qué? La buena fe contractual es un concepto jurídico difuso que se puede aplicar a numerosas acciones en el día a día de las empresas. Un ejemplo de transgresión de la buena fe contractual y del abuso de confianza es, por ejemplo, el robo de dinero o material de la empresa por parte del trabajador.
En estos casos juega un papel determinante el hecho de que la empresa ya hubiera sancionado con anterioridad al trabajador por incumplimientos de la misma índole, así como la gravedad de la transgresión de la buena de contractual.
Esto supone que, como sucede con otras causas de despido disciplinario, los tribunales tienen un amplio margen de interpretación para entender si el despido es una medida proporcional para sancionar un incumplimiento o no.
5. Bajo rendimiento continuado y voluntario
Muchos despidos disciplinarios se basan en el bajo rendimiento demostrado por el trabajador.
Para que el rendimiento deficiente del profesional pueda considerarse causa de despido deben cumplirse los siguientes requisitos:
- La disminución en el rendimiento tiene que ser continuada en el tiempo.
- Ha de ser voluntaria. Es decir, no puede deberse a causas ajenas a la voluntad del trabajador.
- La caída en el rendimiento debe medirse en comparación con el rendimiento de trabajo normal del profesional o con el rendimiento pactado con el empresario.
Demostrar la caída del rendimiento de un empleado puede ser una tarea compleja. En este sentido, pueden ser de gran ayuda las herramientas que miden la productividad de los trabajadores, así como los software de gestión de proyectos que permiten constatar las tareas asignadas a cada profesional y los retrasos acumulados en su realización.
6. Acudir al trabajo en estado de embriaguez o bajo los efectos de las drogas
Aunque prácticamente jamás suceda, lo cierto es que puede darse el caso de que un trabajador se presente en su puesto tras haber consumido alcohol o drogas.
En este caso, el Estatuto de los Trabajadores permite que la empresa realice un despido disciplinario, pero para ello, además de demostrar el estado del trabajador, deberá acreditar que dicho estado afectó negativamente a su trabajo.
Es decir, no basta con llegar al trabajo borracho o bajo los efectos de las drogas, sino que la condición del empleado debe repercutir negativamente en su desempeño laboral.
Resulta evidente que en aquellos casos en los que los trabajadores tienen que realizar tareas peligrosas o de vital importancia, argüir esta causa de despido resultará más sencillo.
7. Acoso al empresario o a los trabajadores
La última de las causas de despido disciplinario que se incluye en el ET es el acoso de un trabajador a cualquier persona que forme parte de la empresa. Para ser exactos, la norma aborda dos tipos de acoso distintos:
- Acoso basado en la discriminación por:
- Raza o etnia.
- Religión o convicciones.
- Discapacidad.
- Edad.
- Orientación sexual.
- Acoso sexual o por razón de sexo.
En ambos casos, es fundamental disponer de un protocolo contra el acoso que ayude a prevenirlo y que permita investigar lo sucedido y sancionarlo debidamente. Es más, diseñar e implementar este protocolo es una obligación de todas las empresas dada la gravedad del acoso laboral.
En definitiva, los empresarios pueden alegar cualquiera de estas siete causas de despido disciplinario a la hora de poner fin a un contrato de trabajo. Sin embargo, deben disponer de todas las pruebas necesarias para demostrar su existencia y su nivel de gravedad en caso de que el trabajador recurra el despido ante la Justicia.
Además, como sucede con las cuestiones más complejas de las relaciones laborales como, por ejemplo, la gestión de las horas extra o la organización de las vacaciones de los trabajadores, es recomendable que las empresas cuenten con un asesoramiento laboral integral.
Asimismo, es recomendable que los negocios cuenten además de con protocolos frente al acoso, con códigos de conducta que permitan prevenir las faltas y gestionar las situaciones conflictivas de cara a evitar llegar a situaciones tan graves que conduzcan irremediablemente al despido del profesional incumplidor.