Un despido disciplinario puede ser declarado improcedente si no se han seguido los requisitos formales o no se dispone de pruebas suficientes
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El despido disciplinario de un trabajador no es una cuestión menor para una empresa. Esta medida solo se toma en los casos en que los incumplimientos de un profesional no pueden sancionarse con otras medidas de menos trascendencia. Tal es así, que el Estatuto de los Trabajadores tasa las causas de despido disciplinario en España.
Sin embargo, no basta con que una empresa esgrima una de las causas legales de despido disciplinario, sino que debe disponer de las pruebas necesarias para demostrar que se produjo la causa alegada y, además, ha de seguir las formas que se establecen en el ET a la hora de llevar a cabo esta clase de despido.
A continuación, vamos a abordar las claves que deben tener en cuenta los empresarios para evitar que un tribunal declare que un despido disciplinario ha sido improcedente.
Requisitos formales del despido
El Estatuto de los Trabajadores fija tres requisitos formales del despido disciplinario que se deben respetar siempre:
- Debe notificarse por escrito al trabajador.
- En la carta de despido deben incluirse todos los hechos que lo motivan.
- Ha de figurar en dicha carta la fecha desde la que el despido disciplinario produce sus efectos.
Además, la ley dicta que se pueden establecer más requisitos formales para llevar a cabo un despido disciplinario mediante convenio colectivo.
Esto implica que las empresas no solo tienen que cumplir los tres requisitos que venimos de desgranar, sino que es necesario acudir al convenio colectivo de aplicación para dilucidar si existe alguna exigencia formal a mayores.
¿Cuál es la consecuencia de no cumplir los requisitos formales del despido disciplinario? Que esta será declarado por la Justicia como improcedente.
Especificidades del despido disciplinario relacionadas con la actividad sindical
Junto a estos requisitos formales genéricos que protegen a todos los trabajadores, nuestro ordenamiento jurídico contempla obligaciones extra para determinados profesionales:
- Si el trabajador sometido a un despido disciplinario es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la empresa debe abrir un expediente contradictorio. En este trámite de audiencia previa al despido deben ser escuchados:
- El trabajador que se quiere despedir.
- El resto de miembros de la representación sindical a la que pertenezca.
- Si el profesional está afiliado a un sindicato y la empresa tiene constancia de ello, debe dársela audiencia previa a los delegados sindicales de dicho sindicato.
Al igual que sucede con los demás requisitos formales, si no se respetan, el despido podrá ser declarado improcedente por un juzgado.
¿Por qué es recomendable dar audiencia previa a todos los trabajadores y no solo a los sindicalistas o afiliados?
Aunque el trámite de audiencia previa al despido solo es obligatorio, según el ET, en los dos casos anteriores, lo cierto es que se está extendiendo una nueva jurisprudencia al respecto. ¿Por qué?
El convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por España, extiende el derecho al trámite de audiencia previa al despido disciplinario a todos los trabajadores. Y diversos tribunales han determinado que esta norma es de aplicación directa en nuestro país.
Por lo tanto, aunque el Estatuto de los Trabajadores no imponga el trámite de audiencia previa, es recomendable que todas las empresas lo realicen para evitar que la Justicia declare los despidos disciplinarios como improcedentes.
¿Se puede llevar a cabo un nuevo despido disciplinario si ha habido defectos de forma en el primero?
¿Qué sucede si un despido disciplinario adolece de errores formales? ¿Puede la empresa subsanarlos? Sí. Para ello debe poner en marcha un nuevo despido en el que sí se cumplan los requisitos de forma que hemos desgranado anteriormente. Pero dicho despido trae consigo tres particularidades a tener en cuenta:
- Solo surte efectos desde que se produce y no en la fecha del primer despido fallido.
- Debe efectuarse dentro de los 20 días siguientes a la realización del primer despido.
- En el momento de llevarlo a cabo, la empresa debe abonar al trabajador el salario correspondientes a los días que van desde el primer despido hasta el segundo. Asimismo, durante ese periodo de tiempo el trabajador debe seguir dado de alta en la Seguridad Social.
La carga de prueba corresponde a la empresa
Pasemos, ahora, de los requisitos formales del despido disciplinario a las obligaciones de las empresas en los procesos judiciales.
Puesto que, como resulta evidente, los trabajadores tienen derecho a presentar una demanda judicial para que un despido disciplinario sea declarado improcedente o nulo.
Estos procesos judiciales tienen una particularidad con respecto a la aplastante mayoría de procesos en nuestro país: la carga de prueba.
En las demandas por despidos disciplinarios, la carga de prueba no recae en el demandante, es decir, el trabajador, sino en el demandado, o lo que es lo mismo, la empresa. Así lo establece la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).
De ahí que a la hora de decidir llevar a cabo un despido disciplinario y elaborar la carta de despido, las empresas deben asegurarse de que disponen de las pruebas necesarias para defender ante los tribunales que se han producido las causas que alegan para justificar un despido disciplinario.
Durante el juicio no se pueden alegar causas diferentes a las imputadas en la carta de despido
Los procesos judiciales por despidos disciplinarios presentan otra particularidad de vital importancia. A lo largo del juicio, la empresa solo puede alegrar los motivos de despido disciplinario que incluyó en la carta de despido que entregó al trabajador.
Esto implica que, aunque la empresa obtenga nuevas pruebas que sirvan para defender otras causas de despido o para demostrar nuevos hechos, no podrá emplearlos en el transcurso del juicio.
Es decir, para justificar el despido en el juicio solo se podrá recurrir a los hechos y las causas imputadas en la carta de despido. Por lo que es fundamental preparar la carta de despido a conciencia, pensando ya en la posibilidad de que el despido sea recurrido por el trabajador ante la Justicia.
Consecuencias de que un despido disciplinario sea declarado improcedente
El despido disciplinario es una de las causas de extinción de contrato en nuestro país. Lo que supone que no conlleva el pago de indemnización por despido. No sucede lo mismo, evidentemente, con el despido improcedente. Por ende, las principales consecuencias de que un despido disciplinario sea declarado improcedente en los juzgados son:
- La empresa debe decidir si readmite al trabajador o si, por el contrario, opta por indemnizarlo.
- La indemnización por despido improcedente actualmente es:
- 33 días por año trabajado.
- Con el límite máximo de 24 mensualidades.
- En los casos en los que se opte por la readmisión, se deben pagar los salarios de tramitación. Es decir, el sueldo que le correspondería cobrar al trabajador entre la fecha del despido disciplinario y su readmisión. En caso de que el profesional hubiese encontrado trabajo antes de la sentencia, se tendrá en cuenta su nuevo sueldo para descontarlo de los salarios de tramitación.
- Si el profesional despedido de manera improcedente era un delegado sindical o un representante legal de los trabajadores tendrá el derecho a decidir si prefiere la readmisión o la indemnización. Si no se manifiesta, se entenderá que opta por la readmisión y además, si decide reincorporarse la empresa estará obligarla a hacerlo.
- Los delegados sindicales y los representantes legales de los empleados tienen derecho a cobrar los salarios de tramitación tanto si se reincorporan como si optan por la indemnización por despido improcedente.
Habida cuenta de lo que hemos ido exponiendo a lo largo de este artículo, podemos concluir que antes de ejecutar un despido disciplinario, las empresas deben contar con el asesoramiento de expertos laboralistas, recopilar las pruebas necesarias, confeccionar la carta de despido con precisión y cumplir todos los formalismos legales y convencionales. Solo así podrán evitar encontrarse con sentencias judiciales que conviertan despidos disciplinarios en improcedentes.