Cómo evitar la nulidad de un ERE tras una fusión
La AN ha concluido que el ERE tras una fusión entre MasMovil y Orange es ajustado a derecho y ha desestimado las demandas de dos sindicatos
Como bien saben los profesionales de la banca, es muy habitual que se lleve a cabo un despido colectivo o ERE tras una fusión empresarial. Aunque los ERE que reciben más atención por parte de los medios están protagonizados por grandes empresas, lo cierto es que son un elemento clave de las relaciones laborales en todo el tejido productivo de nuestro país.
Al fin y al cabo, las fusiones y adquisiciones de empresas están a la orden del día y en las organizaciones con menos de 100 trabajadores el despido de 10 profesionales ya conlleva la realización de un despido colectivo o ERE.
Así lo establece el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, la biblia a la que empresarios, empleados y sindicatos deben recurrir para saber cómo debe ser un ERE tras una fusión empresarial en particular, o cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en general.
Precisamente, la Audiencia Nacional acaba de emitir una sentencia sobre la validez de un ERE tras una fusión: la de las compañías de telecomunicaciones Más Móvil y Orange. La AN ha concluido que dicho despido colectivo fue ajustado a derecho y a desestimado las demandas presentadas por los sindicatos USO y CCOO.
Este caso nos permite extraer valiosas lecciones para acometer un ERE tras una fusión que no sea, posteriormente, anulado por la Justicia con las consecuencias legales y económicas que ello conllevaría.
Se debe contar con datos que avalen las causas económicas para llevar a cabo un ERE tras una fusión
Como sugerimos antes, para llevar a cabo un despido colectivo deben darse dos factores clave:
- Que la extinción del contrato afecte, en un plazo de 90 días, a por lo menos:
- 10 trabajadores en las empresas con menos de 100 profesionales.
- El 10% de la plantilla en las empresas conformadas por entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 empleados en las empresas donde trabajen más de 300 trabajadores.
- Que el despido colectivo tenga su origen en causas:
- Económicas: Durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos o de ventas ha sido inferior al obtenido en el mismo periodo del año anterior.
- Técnicas: Cambios en «los medios o instrumentos de producción».
- Organizativas: Modificaciones en «los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción».
- De producción: Alteraciones «en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado».
Pues bien, si se alegan causas económicas al poner en marcha un ERE tras una fusión es esencial disponer de datos, documentación contable y fiscal e informes técnicos que validen su existencia.
En el caso analizado por la Audiencia Nacional, el tribunal ha considerado que sí existían las causas económicas que justificaban la realización del despido colectivo. ¿Por qué? La compañía aportó un informe técnico que evidenciaba que las seis empresas del grupo en el que se llevaron a cabo los despidos habían registrado pérdidas económicas superiores a los 400 millones de euros en 2021.
Además, la Inspección de Trabajo, que se halla en el foco últimamente por la reducción de la jornada laboral y su rol en el control de los registros horarios, ratificó las causas económicas en su informe preceptivo y advirtió sobre la situación económica negativa del grupo empresarial.
También es importante demostrar las causas productivas y organizativas que justifican un ERE tras una fusión
Al llevar a cabo el ERE tras una fusión es común que se aduzcan causas productivas y organizativas. Así lo hizo el grupo MasOrange.
La Audiencia Nacional también ha apreciado que se dan dichas causas y que, por lo tanto, el despido colectivo efectuado cumple con lo estipulado por el ET. ¿Por qué?
Los magistrados que juzgaron las demandas sindicales han concluido que el proceso de integración entre Más Móvil y Orange conllevó:
- El apagado de la red móvil de Más Móvil.
- La transferencia de todo el tráfico que tenía a la red de Orange.
- La unificación de los acuerdos de transmisión con terceros.
- La racionalización de los recursos empleados en marketing, publicidad y proveedores de atención al cliente.
- La unificación de los sistemas informáticos.
- La homogeneización en la toma de decisiones en todas las empresas del grupo MasOrange.
La consecuencia de estos hechos es que, según la AN, existía «un excedente de plantilla».
De hecho, el informe técnico facilitado por la compañía acreditaba que hasta en 15 áreas de trabajo existían duplicidades en puestos y funciones realizadas por profesionales de las diferentes empresas del grupo y que, por lo tanto, era necesario reequilibrar.
Así, en caso de que se lleve a cabo un ERE tras una fusión es importante documentar los puestos y funciones duplicados para que las causas organizativas puedan demostrarse fehacientemente ante la justicia.
Si todo esto fuese poco, la Inspección de Trabajo también corroboró, en su informe, la existencia de causas organizativas.
Contar con el apoyo de la mayoría de la comisión negociadora
Para llevar a cabo un ERE tras una fusión o por cualquier otro motivo es necesario poner en marcha un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores que no puede durar más de 30 días naturales en las empresas con más de 50 trabajadores o 15 días naturales en el resto de negocios.
El objetivo del periodo de consultas es intentar reducir o evitar los despidos y mitigar sus consecuencias mediante medidas como acciones formativas o de reciclaje profesional.
Las consultas se han de realizar a través de una comisión negociadora compuesta por hasta 13 representantes de los trabajadores y 13 representantes de la empresa.
Ante dicha comisión la empresa deberá facilitar toda la documentación que acredite las causas esgrimidas, así como la información sobre los trabajadores afectados por el despido colectivo.
¿Cómo termina el proceso de negociación?
- Porque se llega a un acuerdo. Esto sucede cuando más de la mitad de los representantes de los trabajadores dan su conformidad.
- Porque termina el plazo temporal sin alcanzarse un acuerdo. En estos casos, la empresa deberá remitir su decisión final tanto a los representantes de los trabajadores como a la autoridad laboral.
Es decir, el Estatuto de los Trabajadores no establece que se debe llegar a un acuerdo, pero desde luego si se cuenta con el visto bueno de la comisión negociadora es una ventaja para demostrar la validez de un ERE tras una fusión.
En el caso analizado por la Audiencia Nacional, los magistrados señalaron que el acuerdo tuvo el 61% de apoyo en la comisión negociadora y que la misma había validado la existencia de las causas económicas, productivas y organizativas alegadas por la compañía.
Es crítico poder demostrar que se participó en la negociación de buena fe y de forma proactiva
Uno de los elementos clave del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores es que se exige a las partes que conforman la comisión negociadora que negocien:
- De buena fe.
- Con vistas a la consecución de un acuerdo.
Es decir, al llevar a cabo un ERE tras una fusión o por la mera existencia de causas que lo justifiquen, las empresas no pueden limitarse a cumplir el requisito formal de activar el periodo de consultas, sino que han de participar de buena fe en el mismo. Y lo mismo se podría decir con respecto a los sindicatos, que no pueden torpedear cualquier intento de negociación de forma injustificada.
Los sindicatos que demandaron a MasOrange alegaban que la compañía había actuado de mala fe durante la negociación.
Sin embargo, la Audiencia Nacional ha estimado que el grupo empresarial mostró una actitud proactiva y tendente al acuerdo.
Esto fue posible gracias a que la compañía contaba con la documentación necesaria para demostrar:
- Un intercambio constante de propuestas y contrapropuestas.
- La facilitación a los representantes de los trabajadores de toda la información relevante sobre las causas del despido colectivo y las medidas de acompañamiento a los trabajadores afectados.
Ofrecer condiciones ventajosas a los trabajadores ayuda a que se aprecie la buena fe
En la misma línea, es importante tener en cuenta al realizar un ERE tras una fusión o bajo cualquier otra circunstancia acorde a la ley otra cuestión que contribuye a demostrar la buena fe de la empresa: las condiciones que se les ofrecen a los trabajadores que van a ser despedidos.
Pues bien, en el caso juzgado por la Audiencia Nacional, MasOrange demostró su buena fe negociadora al tomar dos decisiones clave:
- Ofrecer indemnizaciones por despido en condiciones muy ventajosas al estar «muy alejadas de la indemnización básica estipulada para el despido por causas objetivas», la cual es de 20 días por año trabajado.
- Ampliar el periodo en el que los trabajadores podían adscribirse al ERE de manera voluntaria.
En definitiva, llevar a cabo un ERE tras una fusión es una práctica habitual puesto que, a menudo, la unión de varias empresas conlleva la duplicidad de puestos de trabajo y, también, la duplicidad de medios de producción y de gastos en áreas claves como la comercial.
Eso sí, para que un ERE tras una fusión no sea declarado nulo es fundamental que la empresa:
Disponga de toda la documentación contable gracias al uso de programas de facturación adaptados a la normativa e informes técnicos que avalen sus argumentos.
Proponga condiciones ventajosas a los trabajadores despedidos, tanto en lo relativo a la indemnización por despido como en lo que respecta a medidas de acompañamiento como acciones formativas.
Negocie de buena fe con los representantes de los trabajadores y ser proactiva en la búsqueda de un acuerdo.