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Una reciente sentencia abre la puerta a que las empresas tengan que pagar un permiso parental retribuido de 8 semanas a los trabajadores con hijos menores de 8 años
Entre los permisos retribuidos en 2025 en nuestro país no se encuentra el permiso parental de 8 semanas para cuidar a hijos menores de 8 años, que está en vigor desde el 30 de junio de 2023… O quizás sí. En los últimos meses se han producido varias sentencias de juzgados españoles que reconocen el derecho de los trabajadores a disfrutar de un permiso parental retribuido de 8 semanas, a pesar de que la normativa española no determina que el permiso deba abonarse. ¿Por qué? Los jueces han considerado que nuestra norma infringe la Directiva europea sobre conciliación.
Así lo establecieron, por ejemplo, el Juzgado de lo Contencioso Administrativo nº 1 de Barcelona o el Juzgado de lo Contencioso Administrativo nº1 de Cuenca. Si bien, en ambos casos, el empleador era una administración pública.
¿Entonces las empresas no tienen que validar y abonar el permiso parental retribuido de 8 semanas? Hace unos días, el Juzgado de lo Social nº1 de Barcelona se sumó a estos dictámenes, sentenciado que una empresa de seguridad debe abonarle el permiso parental retribuido de 8 semanas a un trabajador que lo había solicitado sin obtener respuesta.
¿Quiere esto decir que las empresas deberán pagar a sus trabajadores un permiso parental retribuido de 8 semanas a partir de ahora? Hasta que se pronuncie el Tribunal Supremo o se modifique el Estatuto de los Trabajadores no podemos responder a esta pregunta de una forma rotunda. ¿Por qué?
- Es evidente que algunos trabajadores están consiguiendo que tribunales españoles les reconozcan el derecho a un permiso parental retribuido de 8 semanas.
- Sin embargo, estas sentencias no crean jurisprudencia, por lo que otros tribunales no tienen por qué fallar en el mismo sentido.
A continuación, vamos a desgranar todas las claves sobre el permiso parental retribuido de 8 semanas para ayudar a las empresas a entender cómo funciona y saber si pueden estar obligadas a pagárselo a los profesionales.
Qué dicen el Estatuto de los Trabajadores y la directiva europea sobre el permiso parental retribuido de 8 semanas
El Estatuto de los Trabajadores establece sobre el permiso parental que:
- Tienen derecho a él los padres y las madres que necesiten cuidar a un hijo.
- Se puede disfrutar hasta que el hijo que da derecho a él cumpla los 8 años de edad.
- Su duración máxima es de 8 semanas.
- Es posible disfrutarlo de forma discontinua. Por ejemplo, un trabajador puede solicitar dos semanas este año, una semana dentro de dos años y otra semana dentro de cuatro años.
- También es posible hacer uso del permiso a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial.
- El permiso parental es un derecho individual de los profesionales y es intransferible.
- El trabajador que desee disfrutar del permiso parental debe informar a su empresa con 10 días de antelación y ha de especificar tanto el inicio como el final del periodo en el que lo va a disfrutar o si lo va a hacer en varios periodos.
- La antelación de 10 días podría no cumplirse si existe un motivo de fuerza mayor, si bien es importante tener en cuenta las necesidades organizativas de la empresa.
- Disfrutar del permiso parental es una de las causas de suspensión del contrato laboral.
¿Cumple esta regulación del permiso parental con lo dictado por la Directiva europea de conciliación? No exactamente, puesto que la norma de la UE dicta que:
- El permiso parental debe ser de cuatro meses, de los cuales, ochos semanas deben ser intransferibles.
- Esas ocho semanas de permiso intransferibles deben ser remuneradas (es decir, pagadas por las empresas) o los trabajadores deben tener derecho a una prestación económica mientras las disfrutan (abonada por el Estado). La remuneración y/o la prestación deben ser pactadas por los agentes sociales o definidas por el Estado mediante la pertinente ley.
¿Las empresas deben abonar el permiso parental retribuido de 8 semanas a un trabajador?
Habida cuenta de lo establecido en la directiva, los profesionales tendrían derecho a un permiso paternal retribuido de 8 semanas. A esa es a la conclusión a la que han llegado los tribunales que señalamos antes y, en especial, el juzgado barcelonés que ha condenado a una empresa a abonar el permiso retribuido de 8 semanas a uno de sus trabajadores.
¿Por qué? España está obligada a cumplir con la directiva europea transponiéndola adecuadamente, algo que no ha hecho y que nos cuesta diariamente casi 10.000 euros. De hecho, nuestro país ya acumula 10 millones de euros en sanciones de la UE. Y, ante la falta de una transposición correcta, los juzgados están empezando a aplicar directamente la directiva europea al analizar las solicitudes de permiso parental retribuido de 8 semanas.
Sin embargo, no podemos concluir de estos dictámenes judiciales que, a partir de ahora, todas las empresas están obligadas a abonar el permiso parental retribuido. ¿Por qué?
- Hasta que esta cuestión no llegue al Tribunal Supremo, no existirá una doctrina única que deban aplicar todos los juzgados españoles.
- La aplicación directa de las directivas ha generado un amplio debate jurídico.
- La propia directiva señala la responsabilidad del Estado en la retribución del permiso. Ya que no solo debe transponer la norma a nuestro ordenamiento jurídico, sino que también puede asumir el pago a través de una prestación.
De hecho, al inicio de la legislatura el Gobierno se comprometió a modificar la normativa y aprobar el permiso parental retribuido de 8 semanas financiándolo mediante una prestación pública. Sin embargo, esta modificación no ha visto la luz. Ante los recelos de Hacienda, desde los ministerios en manos de Sumar se ha lanzado la propuesta de que el Estado asuma el abono de cuatro semanas y que las otras cuatro corran a cargo del empresario.
¿Cómo deben actuar las empresas ante las peticiones de disfrute del permiso parental retribuido de 8 semanas?
Hasta que no se modifique la normativa española o esta cuestión llegue al Tribunal Supremo, tanto empresas como trabajadores navegan en un mar de dudas.
Por eso, la mejor forma de afrontar las peticiones sobre el permiso parental retribuido de 8 semanas es buscando el asesoramiento de abogados laboralistas. Estos juristas pueden ofrecer un análisis personalizado de cada caso a los negocios y recomendarles cuál es la mejor estrategia a seguir.
Como hemos indicado a lo largo de este artículo sobre el permiso parental retribuido de 8 semanas, las sentencias que se han ido conociendo no producen jurisprudencia. Así que, en caso de que el trabajador opte por presentar una demanda, esta podría ser desestimada si el juez considera que no se debe aplicar directamente la directiva europea.
¿Qué opciones tiene un negocio que no desea enzarzarse en un conflicto judicial con un trabajador? Puede aprobar el disfrute del permiso y su retribución y, también, puede entablar una negociación con el profesional para pactar una retribución inferior al salario o acordar que el disfrute del permiso se haga de manera escalonada para que la carga económica y organizativa no se tenga que asumir de una sola vez.
Repetimos, lo mejor es, siempre, buscar el asesoramiento legal de abogados especializados en Derecho Laboral. Al fin y al cabo, nos encontramos en un momento en el que las empresas necesitan contar con un asesoramiento integral para gestionar los múltiples frentes abiertos en el plano laboral: el autodespido de un trabajador, las disputas en torno a las causas de despido disciplinario, la instauración del control horario digital en las empresas, la reducción de la jornada de trabajo…
Cómo pueden las empresas gestionar el permiso parental retribuido de 8 semanas
Pasemos del terreno legal al de la gestión económica y organizativa. Resulta evidente que, para muchas empresas, asumir el coste del permiso parental retribuido de 8 semanas puede suponer una carga económica que lastre sus finanzas.
De ahí que haya crecido la presión para que sea la Seguridad Social la que asuma el importe del permiso parental retribuido de 8 semanas.
A ello debemos sumar que, la ausencia de un trabajador, afecta a la organización de la carga de trabajo y la prestación de los servicios de una empresa.
En este sentido, debemos recordar que la directiva europea deja margen de maniobra a los Estados para que permitan a las empresas postergar el disfrute del permiso parental por causas organizativas. Además, la norma europea establece que los empresarios deben estudiar las solicitudes teniendo en cuenta tanto las necesidades de los trabajadores como las suyas propias.
¿Qué podemos concluir de la directiva? Buscar ampliar los derechos de los trabajadores, a la vez que intenta garantizar que las empresas puedan gestionar los permisos sin que lleguen a repercutir negativamente en su operatividad.
Por eso, que exista un clima de confianza entre la empresa y los profesionales es esencial. Ya que de esta manera se puede saber con más antelación que un trabajador desea cogerse el permiso parental y organizar la carga de trabajo y la planificación financiera teniendo en cuenta estas circunstancias.
Además, los trabajadores satisfechos con su empresa no buscan menoscabar su funcionamiento. De ahí que, en la gran mayoría de casos, se esté optan por disfrutar del permiso parental de forma escalonada, de tal manera que la ausencia del profesional no cause grandes inconvenientes al negocio.
¿Tienen las empresas a su disposición alguna herramienta que les facilite la gestión de los permisos parentales? Sí. Mediante un software de gestión integral se puede:
- Llevar un control de todos los permisos parentales solicitados y marcar en el calendario las ausencias de los trabajadores con permiso parental.
- Distribuir la carga de trabajo teniendo en cuenta la ausencia de un profesional, como ya sucede con las vacaciones, las bajas u otros permisos. ¿Cómo? Gracias a las herramientas de gestión de proyectos, creación y planificación de tareas y control de las tareas pendientes.
En definitiva, a día de hoy, existen muchas dudas sobre el derecho de los trabajadores a disfrutar de un permiso paternal retribuido de 8 semanas. Ante este incierto panorama, las empresas deben prepararse para tener que afrontar las peticiones de los profesionales.
La mejor forma de hacerlo es contando con asesoramiento legal y disponiendo de soluciones que faciliten la gestión de los permisos y diluyan su impacto en los negocios.