¿Se puede despedir a un empleado por robar en el trabajo?

Robar en el trabajo justifica un despido disciplinario ya que supone abusar de la confianza del empresario y actuar de mala fe

Ningún empresario desea verse en la tesitura de tener que despedir a un trabajador por robar en el trabajo. Sin embargo, es fundamental que las empresas tengan en cuenta esta casuística para actuar de manera correcta en caso de que se produzca esta clase de suceso.

¿Por qué? En caso de que no se cumpla la normativa en vigor, una empresa puede encontrarse con que la Justicia declare que un despido disciplinario por robar en el trabajo ha sido improcedente.

A continuación, vamos a abordar los aspectos claves relacionados con el despido de un profesional por robar en el trabajo: comenzando por la elaboración de la carta de despido y terminando por la recopilación de pruebas, incluyendo aspectos tan sensibles como el registro de las pertenencias del trabajador o el uso de grabaciones.

Robar en el trabajo vulnera la buena fe y es un abuso de confianza

Dentro de las 7 causas de despido disciplinario que recoge el Estatuto de los Trabajadores se contempla «la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo».

Robar en el trabajo se incluye dentro de esta categoría ya que la sustracción ilegítima de dinero o equipamiento empresarial:

• Quebranta la buena fe que debe regir las relaciones laborales.
• Supone un manifiesto abuso de la confianza depositada por el empresario en el trabajador.

Por ende, si una empresa decide despedir a un trabajador por robar en el trabajo, debe hacer constar en la carta de despido:

• Los hechos que motivan el despido.
• Las causas que alega para defender el despido disciplinario.

Asimismo, debe cumplir todas las obligaciones formales asociadas al despido disciplinario. Puesto que si no se cumplen, un despido disciplinario puede ser declarado improcedente: fijación de la fecha en la que se comienzan a producir los efectos del despido, apertura de un expediente contradictorio y audiencia previa a los representantes de los trabajadores…

Las empresas deben disponer de pruebas para justificar el despido disciplinario

Más allá de la elaboración de la carta de despido y el cumplimiento de las obligaciones formales, la empresa que decida despedir a un empleado por robar en el trabajo debe tener claro que le corresponde la carga de prueba. Es decir, si el profesional presenta una demanda judicial contra el despido, debe ser la empresa la que demuestre en el juicio de que los hechos constitutivos del despido se produjeron. De tal manera que las pruebas juegan un papel crítico a la hora de despedir a un trabajador por robar en el trabajo.

Además de las declaraciones de otros compañeros, las empresas disponen de dos grandes vías de obtención de pruebas:

• Registro de las pertenencias del trabajador sospechoso de robar en el trabajo.
• Grabaciones obtenidas por sistemas de videovigilancia.

¿En qué casos se pueden registrar las pertenencias de los trabajadores?

El Estatuto de los Trabajadores contempla la posibilidad de que las empresas registren tanto las taquillas como los efectos personales de sus trabajadores. Sin embargo, al tratarse de una medida tan compleja que afecta a la intimidad de los ciudadanos y a su derecho a la dignidad, se exigen cuatro requisitos para registrar las pertenencias de los trabajadores:

1. El registro debe ser necesario para salvaguardar el patrimonio de la empresa o de las personas que forman parte de ella. De tal manera que, si se sospecha que un trabajador ha cometido un hurto, es legítimo registrar sus pertenencias personales.
2. La revisión de las pertenencias del trabajador sospechoso de robar en el trabajo debe llevarse a cabo en las instalaciones de la empresa y en las horas en las que se desarrolla la jornada de trabajo.
3. La actuación de registro debe respetar el derecho a la intimidad y a la dignidad del trabajador investigado.
4. Los empleados tienen derecho a contar con la asistencia de un representante legal de los trabajadores mientras dure el registro. Si en la empresa no hay representantes legales, debe asistir un compañero del profesional acusado de robar en el trabajo. Si esto tampoco es posible, se puede llevar el registro sin la presencia de nadie más.

Si no se cumplen estos requisitos, la Justicia puede estimar que el registro fue ilegal y, por ende, las pruebas obtenidas en él serán nulas y no servirán como carga de prueba para sustentar un despido disciplinario por robar en el trabajo.

Precisamente, este mismo año el Tribunal Supremo fijó doctrina sobre este asunto al considerar que las pruebas de un robo obtenidas del bolso de una trabajadora sin la presencia de un representante legal o un compañero eran nulas. De tal manera que el despido disciplinario que se la había aplicado debía ser considerado improcedente.

¿Son válidas las grabaciones de cámaras de videovigilancia?

Los empresarios pueden, según el Estatuto de los Trabajadores, poner en marcha mecanismos de «vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales». De tal forma que la instalación de sistemas de videovigilancia es lícita si se respeta la dignidad de los empleados.

Además, el Tribunal Supremo ha establecido que se puede recurrir a grabaciones de las cámaras de videovigilancia para defender un despido disciplinario por robar en el trabajo. Para ello, basta con que los trabajadores conozcan la existencia del sistema. Lo que se puede conseguir mediante una notificación interna o señalizando debidamente las cámaras de seguridad.

De tal forma que si se implementa el sistema de videovigilancia de manera correcta y cumpliendo con la normativa de protección de datos, las imágenes obtenidas pueden emplearse como prueba en caso de que un empleado despedido por robar en el trabajo presente una demanda judicial.

Consecuencias del despido disciplinario para el trabajador y del improcedente para la empresa

Si un trabajador es despedido de manera disciplinaria por robar en el puesto de trabajo no tiene derecho ni a recibir una indemnización por despido, ni a los salarios de tramitación.

En cambio, si el despido es calificado como improcedente por la Justicia, se producirán las siguientes consecuencias:

• La empresa deberá decidir en cinco días desde la notificación de la sentencia si readmite al trabajador despedido por robar en el trabajo o si opta por pagarle una indemnización de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.
• Si se readmite al profesional, han de abonársele los salarios de tramitación entre la fecha en que fue despedido y la de la notificación de la sentencia o el momento en el que hubiese encontrado otro trabajo.
• En caso de que la empresa no tome una decisión, se entiende que decide readmitir al trabajador.
• Si el profesional despedido por robar en el trabajo era un representante legal de los trabajadores o ejercía como delegado sindical será él quien decida si prefiere reincorporarse a su puesto o prefiere la extinción del contrato y al indemnización. En ambos casos, esta clase de profesionales tienen derecho a los salarios de tramitación.

En definitiva, todas las empresas tienen derecho a despedir disciplinariamente a un profesional que ha robado en su puesto de trabajo. Este robo puede afectar tanto al patrimonio empresarial como a las posesiones del resto de trabajadores de la organización.

Sin embargo, antes de acometer un despido por robar en el trabajo es fundamental que las empresas cuenten con un asesoramiento en materia laboral que les ayude a:

• Elaborar la carta de despido y cumplir con todas las formalidades para evitar que sea declarado improcedente.
• Disponer de pruebas legítimas no anulables en un juicio para demostrar las acusaciones realizadas en la carta de despido.
• Evitar que un despido disciplinario sea declarado improcedente con el coste económico que ello supone y con el daño que puede generar en la convivencia en el centro de trabajo.